انواع بورس

             انواع بورس

 

بطور كلي در حال حاضر تالارهاي بورس به سه دسته تقسيم مي شوند:

 

1-بورس كالا:

 

بازار منظمي است كه در  آن كالاهاي معيني مورد معامله قرار مي گيرد.مانندبورس طلاي نيويورك يا بورس پشم استراليا.

 

2-بورس اسعار:

 

در اين بازار پول كشورهاي مختلف (ارز)مورد معامله قرار مي گيرد. معاملات ارزي بر اساس نوسانات بهاي پولهاي مختلف در مقابل يكديگر صورت مي گيرد.

 

3-بورس اوراق بهادار:

 

در اين بازار اورق بهادار مورد معامله واقع مي شود.

 

 

 روش برگزاري و تشكيل بورس اوراق بهادار

 

به سه طريق بورس هاي بهادارممكن است تشكيل شوند:

 

 1-روش آزاد

 

از ويژگيهاي اين روش اين است كه افراد درتشكيل بورس آزادندخودشان مقررات مربوط به خريد وفروش را تنظيم نمايندودولت نيزدركارآنان مداخله نمي كند.اين روش درصورتي كه تشكيل دهندگان بورس از اخلاق قوي برخوردارنباشند ممكن است تقلب و خدعه و نيرنگ را در معاملات بورس رواج دهد. نظر باينكه اين روش در انگلستان پياده شده است،آنرا طريقه انگليسي تشكيل تالارهاي بورس نيز مي نامند. در بورس انگلستان كه پايگاه آن در لندن مي باشد، افرادي كه قصد عضويت دارند براحتي نمي توانند وارد تشكيلات بورس لندن شوندمگر اينكه مورد بررسي و تحقيق دقيق قرار گيرند. به همين دليل بورس لندن در رعايت امانت درمعاملات و پايداري در اصول خود مشهور است.

 

 2-روش دولتي

 

از ويژگيهاي اين بورس اين است كه تحت اشراف دولت بواسطه نمايندگاني كه به منظور نظارت تعيين مي كند قرار مي گيرد (مانند بورس آلمان ).نمايندگان دولتي مراقب عمليات بورس بوده و در تعيين قيمت مداخله مي كنند.كما اينكه شروطي را براي انجام معاملات بورس تعيين مي كنند كه متعاملين موظف به رعايت آنها مي باشند.

با توجه به اينكه اين طريقه در قاره اروپا معمول است،به روش قاره اي معروف است.ايراد اين روش اين است كه بدليل مداخله دولت در وضع برخي قيود و شروط گاهي موجب اشكالاتي درامرمعاملات بورس مي گردد.

 

 3-روش مختلط

 

از خصوصيات اين طريقه اين است كه كارگزاران بورس را دولت همانگونه كه در بورس اوراق بهاداردرفرانسه معمول است تعيين مي نمايد،لكن افراد در مبادرت به عمليات خريد وفروش مانند بورس انگلستان آزادند.در واقع دخالت دولت صرفا به منظور جلوگيري از تباني و تقلب و خدعه در امر بورس مي باشدو بگونه اي است كه در حركت معاملات بورس وقفه يا مانعي ايجاد نمي كند. بنظر مي رسد اين روش برتر ازدوروش ديگر است.

 

 بورس اوراق بهادار تهران

 

بر طبق ماده 2قانون تاسيس بورس اوراق بهادار مصوب ارديبهشت ماه1345تشكيلات و

ارگان بورس عبارتند از:شوراي بورس،هيات پذيرش اوراق بهادار،سازمان كارگزان بورس و هيات داوري بورس.لكن با توجه به ماده 8قانون مذكور بورس بوسيله سازمان كارگزاران اداره مي شود.سازمان كارگزاران بورسي به وسيله هيات مديره بورس اداره مي شود كه مركب است از هفت نفر عضو كه براي مدت سه سال انتخاب مي شوند. براساس ماده 2اساسنامه سازمان كارگزاران بورس اوراق بهادار تهران موسسه اي است غير تجاري وغيرانتفاعي كه داراي شخصيت حقوقي بوده و براي مدت نامحدودي تاسيس مي گردد.

مركز اين سازمان نيز در تهران است. اهم وظايف سازمان كارگزاران بورس با توجه به ماده 10 قانون تاسيس بورس اوراق بهادار و ماده 4 اساسنامه سازمان مذكورعبارتند از:

 

-اداره امور بورس

 

- ايجاد تسهيلات جهت خريد و فروش انواع سهام،اوراق قرضه و ساير اوراق بهادار

 

- اعلام نرخهاي اوراق بهاداردر بورس تهران

 

- مراقبت در حسن جريان امور و روابط بين كارگزاران و مشتريان

 

- تنظيم روابط كارگزاران با يكديگر و تسهيل مبادله اطلاعات بين آنان با توجه به لزوم حفظ اسرار مشتريان

 

- نظارت برميزان حق العمل دريافتي كارگزاران از مشتريان در ازاي خدماتي كه براي آنان انجام مي دهند و توصيه هاي لازم نسبت به روش هاي ارزيابي و محاسبه حق العمل مزبور و تجديد نظر در ميزان آن

 

- همانگونه كه ملاحظه مي شود در كشور ايران روش دولتي بورس مورد پذيرش قرار گرفته است.

 

انواع اوراق بهادار:

 

الف)سهام شركتهاي سهامي ، اوراق قابل معامله اي هستند كه هر يك از آنها نماينده تعدادي سهام است كه صاحب آن در شركت سهامي دارد(ماده 24لايحه اصلاح قسمتي از قانون تجارت مصوب24/12/247).اوراق سهام بايد متحدالشكل و چاپي و داراي شماره ترتيب بوده و حاوي نكات ذيل باشد.

 

1-نام شركت و شماره ثبت آن در دفتر ثبت شركت ها

 

2-مبلغ سرمايه ثبت شده و مقدار پرداخت شده آن

 

3-تعيين نوع سهام

 

4-مبلغ اسمي مهم و مقدار پرداخت شده آن به حروف و به اعداد

 

5-تعداد سهامي كه هر ورقه نماينده آن است

 

ب)اوراق قرضه ، نيز اوراق قابل معامله اي هستند كه هر ورقه معرف مبلغ وام است با بهره معين كه تمامي آن يا اجزاء آن در موعد يا مواعد معيني بايد مسترد گردد. البته براي اوراق قرضه ممكن است علاوه بر بهره حقوق ديگري نيز شناخته شود.

 

اوراق قرضه داراي انواع مختلفي همچون اوراق قرضه معمولي (debenture )يا اوراق قرضه رهني(mortgage )و يا اوراق قرضه درآمدي(income bonds )مي باشد.

 

ج)اسناد خزانه ، اوراق بهادار بي نام و كوتاه مدتي هستند كه براي تامين احتياجات مالي خزانه داري كل در جريان سال مالي انتشار مي يابند. اين اوراق در هنگام فروش به مبلغي پايين تر از مبلغ اسمي خود بفروش مي رسند كه دارنده در سر رسيد همان مبلغ اسمي را دريافت مي كند.

 

د)اوراق مشاركت، كه اوراق بهادار با نام و بي نام مي باشند بمنظور مشاركت عمومي مردم را در اجراي طرحهاي عمراني انتفاعي دولت و طرحهاي سودآور توليدي وخدماتي دولت وشركتهاي دولتي و شهرداري و موسسات و شركتهاي وابسته به دستگاههاي مذكور و همچنين شركتهاي سهامي عام و خاص و شركتهاي توليدي صادر مي شود.

 

پذيريش اوراق بهادار در بورس

 

بمنظور پذيرش اوراق بهادار در بورس و قيد آن در جدول قيمتهاي رسمي اين اوراق بايد حائز شرايط معيني كه سازمان كارگزاران بورس تعيين مي نمايند باشند. مثلا براي پذيرش سهام شركت ها در بورس تهران مي بايستي شركت صادر كننده سهم در ايران به ثبت رسيده و داراي تابعيت ايراني باشد و در زمره شركت هاي سهامي عام باشد كه سرمايه پرداخت شده آن از يكصد ميليون كمتر نباشد. و نيز تعداد سهامداران آن از يكصد شخص اعم از حقيقي و حقوقي كمتر نباشد (به استثناي شركتهايي كه بيش از 50 درصد سهام آنها متعلق به دولت ، شركتها و موسسات دولتي و بانكها مي باشد).

 

                                                                  استخراج و ویرایش :  عبدالرضا  لرستانی

 

  

مدیریت منابع انسانی (قسمت دوم )

مدیریت منابع انسانی ( قسمت 2 )

 

7-  وظايف مديريت منابع انساني

 همانطور كه در تعاريف مديريت منابع انساني آمد وظايف كلي عبارتند از: جذب، توسعه ايجاد انگيزش و نگهداشت. اما اين وظايف را مي‌توان به حوزه‌هاي فعاليت زير دسته‌بندي كرد:

  1. سازماندهي

·        طراحي سازمان

·        طراحي شغل

·        تجزيه و تحليل شغل

·        طبقه‌بندي مشاغل

2.                             جذب منابع انساني

·        برنامه‌ريزي

·        كارمنديابي

·        انتخاب

·        استخدام

  1. توسعه و منابع انساني

·        مديريت عملكرد

·        آموزش

  1. مديريت پاداش

·        حقوق و دستمزد

·        ارزشيابي مشاغل

·        پاداش

·        مزايا

  1. روابط كاركنان

·        روابط صنعتي

·        مشاركت

·        ارتباطات

  1. بهداشت، ايمني و رفاه

·        بهداشت و ايمني

·        رفاه

7.    امور اداري استخدام و كاركنان

·    چارچوب قانوني و مقررات دولتي

·    رويه‌ها و اقدامات استخدام

·    سيستم اطلاعاتي منابع انساني

البته مدل‌هاي متفاوت ديگري نيز براي دسته‌بندي وجود دارد (جزني 1378، 29-36) اما همه آنها تقريباً همين اجزاء را شامل مي‌شوند.

 

8-  عوامل مؤثر بر مديريت منابع انساني (دعائي 1377، 11)

  • عوامل بيروني

·    قوانين و مقررات

·    بازار نيروي كار

·    فرهنگ جامعه

·    سهامداران

·    رقابت

·    مشتريان

·    فناوري

  • عوامل دروني

·    اهداف اساسي يا رسالت سازمان

·    خط‌مشي‌ها

·    جو و فرهنگ سازماني

 

9- ويژگي فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني

مديريت منابع انساني شامل انجام فعاليت‌هايي است كه داراي مباني، مفاهيم، فرايندها و ابزارهاي متفاوتي هستند تا حدي كه در سازمان‌هاي بزرگ براي برخي از آنها واحدهاي مستقلي تشكيل مي‌دهند. با وجود تفاوت ماهيتي بين اين فعاليت‌ها، بيشتر آنها داراي ارتباط از جهت عمليات و اطلاعات هستند. نوزده فعاليت مشخص از مديريت منابع انساني عبارتند از:

1- تجزيه و تحليل مشاغل                                                          2- طراحي شغل

3- طبقه‌بندي مشاغل                                                                4- ارزشيابي مشاغل

4- ارزشيابي مشاغل                                                                5- برنامه‌ريزي نيروي انساني

6- كارمنديابي                                                                        7- انتخاب

8- انتصاب                                                                           9- اجتماعي كردن

 10- آموزش كاركنان                                                               11- ارزيابي عملكرد

12- بهداشت و ايمني                                                               13- بيمه و بازنشستگي

14- رفاه                                                                                       15- انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان

 16- حقوق و دستمزد                                                         17- پاداش

 18- جابجايي                                                                    19- انضباط

 

 

10- مديريت منابع انساني در قالب يك سيستم

هيچ يك از منابع مطالعه شده در اين زمينه، مجموعه فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني را در قالب سيستمي از فرايندهاي مرتبط و به هم پيوسته ترسيم و تشريح نكرده‌اند. يكي از دلايل اين واقعيت اين است كه فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني به قدري متفاوت، متنوع و داراي مباني مختلف هستند كه تجمع تمام آنها در قالب يك سيستم امكان‌ناپذير است.

همانند تقسيم‌بندي رويكردهاي سخت و نرم به مديريت منابع انساني، فعاليت‌هاي آن را هم مي‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث انگيزش كاركنان يك فعاليت كاملاً نرم است در حالي كه فعاليت حقوق و دستمزد يك فعاليت كاملاً سخت است. البته اين دسته‌بندي فرضي است چرا كه ميزان سختي يا نرمي داراي طيفي خواهد بود. به هر حال، عليرغم نبود چنين تصوير سيستماتيك از فعاليت‌هاي سخت مديريت منابع انساني، مي‌توان سيستمي براي آن طراحي كرد كه شامل فعاليت‌هاي رويه‌پذير باشد.

 

11- سيستم اطلاعات منابع انساني

تعاريف مختلفي از سيستم اطلاعات منابع انساني وجود دارد. در بيون(1997) تعاريف زير آمده است:

  • يك سيستم رايانه‌اي فقط براي جمع‌آوري، ذخيره، نگهداري، بازيابي داده‌هاي مورد نياز يك سازمان از كاركنانش.
  • علاوه بر استفاده فوق براي كمك به برنامه‌ريزي، امور اداري، تصميم‌گيري و كنترل فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني طراحي مي‌شود.
  • يك سيستم اطلاعات منابع انساني بايد رويكردي يكپارچه براي جمع‌آوري، ذخيره، تحليل و كنترل جريان اطلاعات منابع انساني در داخل يك سازمان تعريف شود.

شرمان، بوهلندر و اسنل (1998، 8) سيستم اطلاعات منابع انساني را سيستمي تعريف مي‌كنند كه اطلاعات جاري و دقيق براي مقاصد كنترل و تصميم‌گيري فراهم كند. به گفته آنها طبق يك پيمايشي كه اخيراً انجام شده است بيشتر فناوري اطلاعات استفاده شده، براي نگهداري اطلاعات كاركنان، نظارت بر عمليات حقوق و دستمزد، نگاهداري اطلاعات مربوط به غيبت‌ها و مرخصي‌ها و انجام امور اداري و استخدام و برنامه‌هاي آموزشي بوده است.

اسكارپلو و لدوينكا (1988، 714) سيستم اطلاعات منابع انساني را بخشي از سيستم اطلاعاتي سازمان مي‌دانند كه اطلاعات لازم را براي تصميم‌گيري در امور منابع انساني ارائه مي‌دهد.

تفاوت در سطح استفاده از سيستم اطلاعات منابع انساني در تعاريف فوق، اشاره به اين مطلب دارد كه مي‌توان سيستم اطلاعات منابع انساني را در قالب يكي از سيستم‌هاي اطلاعاتي مانند سيستم پردازش عمليات، سيستم اطلاعات مديريت، سيستم پشتيبان تصميم‌گيري يا ديگر انواع سيستم‌هاي اطلاعات سازماني طراحي كرد.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

پي‌نوشت‌ها

1. Personnel Management

2. Human Resource(s) Management (HRM)

مراجع

 جزني، نسرين. 1378. مديريت منابع انساني ويرايش دوم. تهران: ني.

دسلر، گري. 1381. مباني مديريت منابع انساني. چاپ دوم. ترجمه علي پارسائيان سيد محمد اعرابي.تهران: دفتر پژوهشهاي فرهنگي.

دعائي، حبيب‌ا.... 1377. مديريت منابع انساني: نگرش كاربردي تهران: مؤلف.

Armstrong, M. 1993. A handbook of personnel management practice. 4th ed. London: Kogan Page.

Byun, D. 1997. Human Resource Management. In Encyclopedia of Library and Information Science Vol. 59. Edited by Allen Kent. New York: Marcel Dekker.

DeCenzo, D.A., and Robbins, S. P. 1988. Personnel/ Human Resource Management. 3 rd ed. London: Printice-Hall.

Noe, R. A., Hollenbeck, J. R. Gerhart, B., and Wright, P. M. 2000. Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. 3rd ed. Boston: Mc Graw-Hill.

Scrapello, V. G., and Ledvinka, J. 1988. Personnel/Human resource Management.  Boston: PWS-Kent.

Sherman, A. W., Bohlander, G.W., and Chruden, H. J. 1988. Managing Human resource.  8th ed. Cincinnati: South- Western.

 Sherman, A., Bohlander, G. and Snell, S. 1998. Managing Human Resources. 11 thed. Cincinnati: south-Western.

برگرفته از:www.mgsolution.com

استخراج:عادله محجوب

 

مدیریت منابع انسانی (قسمت اول )

مقدمه‌اي بر مديريت منابع انساني

چكيده

اين مقاله به صورت خلاصه موضوع مديريت منابع انساني را معرفي مي‌كند و به برخي از تعاريف و هم‌چنين برخي مفاهيم مربوط شامل تاريخچه، فلسفه، اهداف، وظايف، رويكرد و فعاليت‌ها اشاره مي‌كند.

 

1- مقدمه

مديريت امور كاركنان حوزه‌اي است كه به اندازه كل حوزه مديريت قدمت دارد اما به طور طبيعي دستخوش تغيير و تكامل شده است. نقطه عطف اين تغيير و تكامل جايي است كه به جاي مديريت كاركنان۱ ، مديريت منابع انساني۲  مطرح مي‌شود. مديريت منابع انساني علاوه بر دارا بودن مباني و مفاهيم مديريت كاركنان، رويكردهاي كلي‌تر و جديد‌تري را در مديريت نيروي انساني در نظر مي‌گيرد.

 

2-  تعريف

مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران 2000، 4).

مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).

مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است (دي سنزو و رابينز 1988، 4).

مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوينكا 1988، 4).

مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان. براي مثال اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود:

  • تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان)
  • برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي
  • گزينش داوطلبان واجد شرايط
  • توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام
  • مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان)
  • ايجاد انگيزه و مزايا
  • ارزيابي عملكرد
  • برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي)
  • توسعه نيروي انساني و آموزش
  • متعهد نمودن كاركنان به سازمان (دسلر 1381، 2).

 

3-  مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان

براي دهها سال، اجراي وظايف انتخاب، آموزش و جبران خدمت كاركنان وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود. اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند. اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است.

مديريت منابع انساني آنطور كه در حال حاضر درك مي‌شود، به جاي رد يا حذف، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان است. در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است. هم‌چنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).

مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت. اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است. با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند (آرمسترانگ 1993، 33).

مديريت منابع انساني رويكردي جامع به مديريت استراتژيك منابع كليدي سازمان يعني منابع انساني است. مديريت منابع انساني نه تنها رويكردي از روي سودآوري به مديريت كاركنان است بلكه رويكردي ويژه به روابط كاركنان با تأكيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ 1993، 37).

 

4- فلسفه مديريت منابع انساني (آرمسترانگ 1993، 34)

  • منابع انساني مهمترين دارايي يك سازمان است و مديريت اثربخش آنها كليد موفقيت سازمان است.
  • اگر سياست‌ها و رويه‌هاي مربوط به كاركنان سازمان با همديگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌اي در دستيابي به اهداف سازمان و برنامه‌هاي استراتژيك داشته باشند دستيابي به موفقيت سازماني محتمل‌تر است.
  • فرهنگ و ارزش‌هاي كلي، شرايط سازماني و رفتار مديريتي كه از آن فرهنگ نشأت مي‌گيرد تأثير زيادي بر دستيابي به تعالي مطلوب مي‌گذارد. چنين فرهنگي نيازمند مديريت شدن است بدين معني كه بايد تلاشي مستمر براي ايجاد پذيرش و انجام آنها صرف شود.
  • دستيابي به يكپارچگي نيازمند تلاش مستمر است. منظور از يكپارچگي اين است كه تمام اعضاي سازمان با داشتن حسي از مقصود مشترك با يكديگر كار كنند.

 

5- رويكردهاي مديريت منابع انساني (آرمسترانگ 1993، 35)

دو رويكرد كلي در مديريت منابع انساني وجود دارد: رويكرد سخت و رويكرد نرم.

  1. رويكرد سخت: به كاركنان مانند ديگر منابع نگاه مي‌شود كه بايد معادله ورودي- خروجي برقرار شود و به صورت كارآمد اداره شوند.
  2. رويكرد نرم: بيشتر به اين حقيقت توجه مي‌كند كه نمي‌توان با كاركنان مانند ديگر منابع رفتار كرد زيرا برخلاف ديگر منابع، منابع انساني فكر كرده و عكس‌العمل نشان مي‌دهند. در اين رويكرد بر استراتژي‌هايي براي دستيابي به تعهد از طريق آگاه ساختن كاركنان از مأموريت، ارزش‌ها، برنامه‌هاي سازمان و شرايط محيطي، مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري در مورد چگونگي انجام امور و گروه‌بندي كاركنان در تيم‌هاي كاري بدون نظارت رسمي تأكيد بيشتري مي‌شود.

در واقع رويكرد سخت بر فرايند مديريت امور كاركنان تمركز مي‌كند در حالي كه رويكرد نرم بر طرز تلقي كاركنان و چگونگي رفتار با آنان تأكيد مي‌كند. رويكرد سخت سيستم‌ها، رويه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگي انجام فرايندها را مورد بررسي قرار مي‌دهد. رويكرد نرم عوامل انساني و رفتاري را در نظر مي‌گيرد.

 

6-  اهداف مديريت منابع انساني (دعائي 1377، 9)

اهداف اساسي مديريت منابع انساني حصول نتايج مطلوب از تلاش‌هاي جمعي كاركنان سازمان است كه مي‌توان به صورت زير آن را بيان نمود:

·        تأمين نيروي انساني با حداقل هزينه

·        پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌هاي افراد

·        حفظ و نگهداري نيروهاي لايق و ايجاد روابط مطلوب بين آنان

·        تأمين احتياجات مادي و معنوي و جلب رضايت پرسنل بطوري كه همسويي لازم بين اهداف شخصي آنها، و هدف‌هاي سازمان ايجاد گردد.

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------

پي‌نوشت‌ها

1. Personnel Management

2. Human Resource(s) Management (HRM)

مراجع

 جزني، نسرين. 1378. مديريت منابع انساني ويرايش دوم. تهران: ني.

دسلر، گري. 1381. مباني مديريت منابع انساني. چاپ دوم. ترجمه علي پارسائيان سيد محمد اعرابي.تهران: دفتر پژوهشهاي فرهنگي.

دعائي، حبيب‌ا.... 1377. مديريت منابع انساني: نگرش كاربردي تهران: مؤلف.

Armstrong, M. 1993. A handbook of personnel management practice. 4th ed. London: Kogan Page.

Byun, D. 1997. Human Resource Management. In Encyclopedia of Library and Information Science Vol. 59. Edited by Allen Kent. New York: Marcel Dekker.

DeCenzo, D.A., and Robbins, S. P. 1988. Personnel/ Human Resource Management. 3 rd ed. London: Printice-Hall.

Noe, R. A., Hollenbeck, J. R. Gerhart, B., and Wright, P. M. 2000. Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. 3rd ed. Boston: Mc Graw-Hill.

Scrapello, V. G., and Ledvinka, J. 1988. Personnel/Human resource Management.  Boston: PWS-Kent.

Sherman, A. W., Bohlander, G.W., and Chruden, H. J. 1988. Managing Human resource.  8th ed. Cincinnati: South- Western.

 Sherman, A., Bohlander, G. and Snell, S. 1998. Managing Human Resources. 11 thed. Cincinnati: south-Western.

برگرفته از:www.mgsolution.com

استخراج:عادله محجوب

 

 

آسیب شناسی سازمان

آسیب شناسی سازمان

مقدمه

سازمان چيزي نيست مگر مجموعه اي از افراد. تقريباً در همه سازمانها بزرگترين نقش افراد، انجام دادن كارها يا به قولي پيشبرد وظايف محوله است. اگر اخلاق بر محيط سازمان حاكم باشد يعني هم از طرف سازمان و هم از طرف كاركنانش مراعات گردد از چند جهت مفيد و موثر خواهد بود. اول اينكه اصول اخلاقي به عنوان يك ارزش در سازمان نهادينه خواهد شد. دوم اينكه بين سازمان و افراد روابط موثر، شفاف و دوستانه حكمفرما خواهد بود و بالاخره اينكه شاهد پويايي و عملكرد مثبت كل سازمان خواهيم بود. ارزشهاي اخلاقي خوب و ارزشهاي اخلاقي بد در سازمانها هست اما بستگي به محيط، فرهنگ و شيوه رفتار افراد دارد. رفتار اخلاقي كارمند به دو عامل ارزشهاي شخصي و جو حاكم بر سازمان بستگي دارد. مثلاً هنگامي كه سيستم پاداش سازمان به گونه اي باشد كه رفتار نادرست را به صورت مثبت تقويت كند، افراد خوب هم دست به كارهاي نادرست مي زنند. هنگامي كه سازمان به افراد دروغگو و متقلب و يا كساني كه اعمال خلاف را انجام مي دهند. ارتقاي مقام بدهد و يا آنها را مورد ستايش قرار دهد اين برداشت مي شود كه رفتارهاي غيراخلاقي بازدهي مناسبي دارند،اينجاست كه اصول غيراخلاقي در سازمان ريشه مي گيرد.اصول غيراخلاقي كدامند؟ حاكميت روابط بر ضوابط تنها يكي از مواردي است كه سازمانها را به طرف اصول غيراخلاقي مي كشاند. موارد ديگري مانند: تاخير ـ‌ ترك محل كار- پنهانكاري - انجام كارهاي شخصي در محيط كار - استفاده از امكانات سازمان به نفع خود - دزدي اموال سازمان - فاش كردن اسرار سازمان - رياكاري و چاپلوسي - اخذ رشوه و... گاهي به صورت ارزش درآمده اند. متاسفانه تمامي موارد پيش گفته كم و بيش در اكثر سازمانهاي دولتي كشورمان وجود دارند.

درباره چرائي پيدايش چنين اصولي در سازمان چندين دليل اساسي را مي توان مطرح كرد. عدم احساس مسئوليت، ضعف ايمان، نبود وجدان كاري، پايبندنبودن به تعهدات خود در قبال سازمان، حاكميت ارزشهاي مادي در برابر ارزشهاي معنوي و... در پيدايش اصول غيراخلاقي در سازمان موثرند.


نقش مدير در پيدايش اصول غيراخلاقي

مديري كه رفتاري درست و صادقانه دارد بدون آنكه قصد آموزش كاركنان را داشته باشد به آنان تعهد اخلاقي را ياد مي دهد.او الگوي كاركنانش در زمينه اخلاق است و مظهر ارزشهايي است كه در سازمان غالب هستند. اگر مدير از كاركنانش انتظار مشاركت در انجام كار، وظيفه شناسي، انضباط و جديت را دارد يا سهل انگاري، كم كاري و حيف و ميل منابع را نمي پذيرد در مقابل آن عدم درك و ناديده گرفتن نيازهاي كاركنان و نيز عدم برقراري شرايط مناسب كاري از طرف مدير پذيرفتني نيست. تجمل پرستي مدير راه را براي بروز رفتارهاي غيراخلاقي در محيط سازمان هموارتر مي سازد.

اتاق كار مجلل و ماشين گران قيمت، برپايي جلسات بي محتوا و مسافرتهاي بي دليل به بهانه ماموريت جزو عواملي هستند كه نقش مدير را در پيدايش اصول غيراخلاقي به اثبات مي رسانند. مسلماً چنين اعمال و رفتاري از طرف مدير تاثيرات سوء و مخربي را در بين كاركنان به جاي خواهد گذاشت و آنان تصوير ذهني منفي نسبت به سازمان و مديرش خواهند داشت.

 

اقدامات لازم در برخورد بااصول غيراخلاقي در سازمان

1 - ايجاد مدل گزينشي مناسب: افراد براي سازمان يك سرمايه انساني محسوب مي شوند چرا كه سازمان براي جذب و به كارگيري آنان هزينه هاي زيادي را انجام داده است. اگر يك سيستم جامع گزينش در آن حاكم نباشد و از اصول و رويه هاي غيرمنطقي پيروي گردد، يقيناً افراد نالايق و ناكارامد وارد سازمان خواهند شد. مصاحبه هاي استخدامي بايد توسط روانشناسان و كارشناسان مجرب سازمان صورت گيرد تا با آگاهي از روحيات و اعتقادات فرد و نيز شناخت بهتر شخصيت او بتوانند افراد مناسب را انتخاب كنند. اگر سازمان مي خواهد اصول اخلاقي را حاكم كند، پيشگيري تدبير مناسبي از درمان آن است. افراد صادق، امين، باوجدان و درستكار از دل همين سيستم مناسب است كه به سازمـــان راه پيدا مي كنند و باعث ترقي آن مي شوند.

2 - تدوين منشور اخلاقي: تشويق و ترغيب كاركنان به ارزشهاي اخلاقي و حرمت نهادن به آن بدون وجود قانون مكتوب در اين زمينه راه به جايي نخواهد برد و تمام تلاشها براي استمرار اصول اخلاقي در سازمان بي نتيجه خواهند ماند. بهترين راه براي مبارزه بااصول غيراخلاقي همانا عمل به قوانين مدون و پذيرفته شده اي است كه در اساسنامه سازمان ذكر گرديده اند. باوجود يك منشور اخلاقي راه براي بروز رفتارهاي غيراخلاقي مسدود خواهد شد و كسي جرئت پيدا نخواهد كرد كه خارج از اين قاعده عمل كند. چه در صورت تخلف فردي از اين اصول مجازات و برخورد قانوني خواهد شد.

3- ارزيابي عملكرد : اگر فرد عملكرد ضعيفي از نظر اخلاقي در كارنامه خود دارد علل آن را بايد شناخت. آيا از شغلش ناراضي است؟ شايد شغل وي هيچ تناسبي با علاقه و تخصص او نداشته باشد. يا ممكن است كه فقر و ديگر مشكلات اقتصادي موجود در جامعه باعث شود فرد ناخواسته دست به اعمال غيراخلاقي بزند. آيا شايسته سالاري در سازمان حاكم است؟ ميزان مشاركت و تعهد كاركنان در چه سطحي قرار دارد؟ آيا بين مديران و پرسنل تعارض وجود دارد؟ آيا جو بي اعتمادي و نگرش منفي در محيط سازمان سايه گسترانده است؟به هر حال عوامل پيش گفته مي توانند تاثير زيادي را در رشد اصول غيراخلاقي به همراه داشته باشند. بايد كاركنان مورد ارزيابي عملكرد مداوم قرار بگيرند و يك سيستم پاداش و تنبيه مناسب اتخاذ گردد. بابرگزاري كارگاههاي آموزشي و توجيهي و پرورش ذهن و روح كاركنان نيز مي توان اعمال و رفتارهاي غيراخلاقي را از صفحه فكري او پاك كرد. آخرين گزينه در برخورد با تكرار اعمال غيراخلاقي در سازمان اخراج و طرد شخص از سازمان است. تا مثل ويروس به ديگر اجزا، سازمان سرايت نكند.


فرايندهاي تقويت كننده اصول اخلاقي

1- خودشناسي : شناخت بيشتر شخصيت خود و خودسازي درون؛

2 - خودكنترلي : قدرت كنترل و تسلط بر نفس خويش؛

3 - خودارزيابي: احساس تكليف در برابر سازمان و سنجش اعمال نيك و بد خود.

 

نتيجه گيري

اخلاق يكي از سرمايه هاي اجتماعي هر كشوري است. اگر جايگاه والايي در زندگي مردم نداشته باشد. اثرات آن به مراتب ويرانگر خواهد بود. نابسامانيهاي موجود در جامعه در زمينه اخلاق و ارزش يافتن انگيزه هاي مادي بر ارزشهاي معنوي زنگهاي هشدار را به صدا درآورده است.

سازمانهاي دولتي كشور نيز از اين قاعده مستثني نيستند. اصول غيراخلاقي موجود در محيطهاي كار به يقين از سوي جامعه به درون سازمانها تسري يافته اند. پرسش اين است كه براي مقابله با آن چه بايد كرد؟ آيا بايد دست روي دست گذاشت و شاهد و ناظر آن بود تا به صورت يك اپيدمي درآيد؟ اگر مي خواهيم معيارهاي اخلاقي به صورت يك فرهنگ در سازمانها نهادينه شود بايد به راهكارهاي مناسب آن عمل كنيم. آموزش صحيح كاركنان و پرورش مهارتهاي انساني و رفع نيازهاي اساسي زندگي افراد باعث خواهد شد تا كم كم اصول غيراخلاقي رنگ ببازند و اصول اخلاقي جايگزين آن شوند.

 

 

منابع و ماخذ
 - مهدي الواني، مديريت عمومي، نشر ني، تهران، 1368.
2 - اسفنديار سعادت، مديريت منابع انساني.، ناشر: سازمان مطالعه تدوين كتب علوم انساني دانشگاهها (سمت) تهران، 1375.
3 - استيفن رابينز، مديريت رفتار انساني، مترجمان: علي پارسائيان و محمد اعرابي، ناشر: موسسه مطالعات و پژوهشهاي بازرگاني، تهران 1374.

منبع : ماهنامه مدیریتی تدبیر

استخراج و ویرایش : امین کرمی متین