مقدمه‌اي بر مديريت منابع انساني ( قسمت دوم )

مقدمه‌اي بر مديريت منابع انساني

6-  اهداف مديريت منابع انساني (دعائي 1377، 9)

اهداف اساسي مديريت منابع انساني حصول نتايج مطلوب از تلاش‌هاي جمعي كاركنان سازمان است كه مي‌توان به صورت زير آن را بيان نمود:

·         تأمين نيروي انساني با حداقل هزينه

·         پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌هاي افراد

·         حفظ و نگهداري نيروهاي لايق و ايجاد روابط مطلوب بين آنان

·    تأمين احتياجات مادي و معنوي و جلب رضايت پرسنل بطوري كه همسويي لازم بين اهداف شخصي آنها، و هدف‌هاي سازمان ايجاد گردد.

 

7-  وظايف مديريت منابع انساني

 همانطور كه در تعاريف مديريت منابع انساني آمد وظايف كلي عبارتند از: جذب، توسعه ايجاد انگيزش و نگهداشت. اما اين وظايف را مي‌توان به حوزه‌هاي فعاليت زير دسته‌بندي كرد:

1. سازماندهي

·         طراحي سازمان

·         طراحي شغل

·         تجزيه و تحليل شغل

·         طبقه‌بندي مشاغل

2.                             جذب منابع انساني

·         برنامه‌ريزي

·         كارمنديابي

·         انتخاب

·         استخدام

3. توسعه و منابع انساني

·         مديريت عملكرد

·         آموزش

4. مديريت پاداش

·         حقوق و دستمزد

·         ارزشيابي مشاغل

·         پاداش

·         مزايا

5. روابط كاركنان

·         روابط صنعتي

·         مشاركت

·         ارتباطات

6. بهداشت، ايمني و رفاه

·         بهداشت و ايمني

·         رفاه

.    امور اداري استخدام و كاركنان

·     چارچوب قانوني و مقررات دولتي

·     رويه‌ها و اقدامات استخدام

·     سيستم اطلاعاتي منابع انساني

البته مدل‌هاي متفاوت ديگري نيز براي دسته‌بندي وجود دارد (جزني 1378، 29-36) اما همه آنها تقريباً همين اجزاء را شامل مي‌شوند.

 

8-  عوامل مؤثر بر مديريت منابع انساني (دعائي 1377، 11)

• عوامل بيروني

·     قوانين و مقررات

·     بازار نيروي كار

·     فرهنگ جامعه

·     سهامداران

·     رقابت

·     مشتريان

·     فناوري

• عوامل دروني

·     اهداف اساسي يا رسالت سازمان

·     خط‌مشي‌ها

·     جو و فرهنگ سازماني

 

9- ويژگي فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني

مديريت منابع انساني شامل انجام فعاليت‌هايي است كه داراي مباني، مفاهيم، فرايندها و ابزارهاي متفاوتي هستند تا حدي كه در سازمان‌هاي بزرگ براي برخي از آنها واحدهاي مستقلي تشكيل مي‌دهند. با وجود تفاوت ماهيتي بين اين فعاليت‌ها، بيشتر آنها داراي ارتباط از جهت عمليات و اطلاعات هستند. نوزده فعاليت مشخص از مديريت منابع انساني عبارتند از:

1- تجزيه و تحليل مشاغل                              2- طراحي شغل

3- طبقه‌بندي مشاغل                                   4- ارزشيابي مشاغل

5- برنامه‌ريزي نيروي انساني

6- كارمنديابي                                             7- انتخاب

8- انتصاب                                                  9- اجتماعي كردن

 10- آموزش كاركنان                                     11- ارزيابي عملكرد

12- بهداشت و ايمني                                   13- بيمه و بازنشستگي

14- رفاه                                                  15- انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان

 16- حقوق و دستمزد                                   17- پاداش

 18- جابجايي                                              19- انضباط

10- مديريت منابع انساني در قالب يك سيستم

هيچ يك از منابع مطالعه شده در اين زمينه، مجموعه فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني را در قالب سيستمي از فرايندهاي مرتبط و به هم پيوسته ترسيم و تشريح نكرده‌اند. يكي از دلايل اين واقعيت اين است كه فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني به قدري متفاوت، متنوع و داراي مباني مختلف هستند كه تجمع تمام آنها در قالب يك سيستم امكان‌ناپذير است.

همانند تقسيم‌بندي رويكردهاي سخت و نرم به مديريت منابع انساني، فعاليت‌هاي آن را هم مي‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث انگيزش كاركنان يك فعاليت كاملاً نرم است در حالي كه فعاليت حقوق و دستمزد يك فعاليت كاملاً سخت است. البته اين دسته‌بندي فرضي است چرا كه ميزان سختي يا نرمي داراي طيفي خواهد بود. به هر حال، عليرغم نبود چنين تصوير سيستماتيك از فعاليت‌هاي سخت مديريت منابع انساني، مي‌توان سيستمي براي آن طراحي كرد كه شامل فعاليت‌هاي رويه‌پذير باشد.

 

11- سيستم اطلاعات منابع انساني

تعاريف مختلفي از سيستم اطلاعات منابع انساني وجود دارد. در بيون(1997) تعاريف زير آمده است:

• يك سيستم رايانه‌اي فقط براي جمع‌آوري، ذخيره، نگهداري، بازيابي داده‌هاي مورد نياز يك سازمان از كاركنانش.
• علاوه بر استفاده فوق براي كمك به برنامه‌ريزي، امور اداري، تصميم‌گيري و كنترل فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني طراحي مي‌شود.
• يك سيستم اطلاعات منابع انساني بايد رويكردي يكپارچه براي جمع‌آوري، ذخيره، تحليل و كنترل جريان اطلاعات منابع انساني در داخل يك سازمان تعريف شود.

شرمان، بوهلندر و اسنل (1998، 8) سيستم اطلاعات منابع انساني را سيستمي تعريف مي‌كنند كه اطلاعات جاري و دقيق براي مقاصد كنترل و تصميم‌گيري فراهم كند. به گفته آنها طبق يك پيمايشي كه اخيراً انجام شده است بيشتر فناوري اطلاعات استفاده شده، براي نگهداري اطلاعات كاركنان، نظارت بر عمليات حقوق و دستمزد، نگاهداري اطلاعات مربوط به غيبت‌ها و مرخصي‌ها و انجام امور اداري و استخدام و برنامه‌هاي آموزشي بوده است.

اسكارپلو و لدوينكا (1988، 714) سيستم اطلاعات منابع انساني را بخشي از سيستم اطلاعاتي سازمان مي‌دانند كه اطلاعات لازم را براي تصميم‌گيري در امور منابع انساني ارائه مي‌دهد.

تفاوت در سطح استفاده از سيستم اطلاعات منابع انساني در تعاريف فوق، اشاره به اين مطلب دارد كه مي‌توان سيستم اطلاعات منابع انساني را در قالب يكي از سيستم‌هاي اطلاعاتي مانند سيستم پردازش عمليات، سيستم اطلاعات مديريت، سيستم پشتيبان تصميم‌گيري يا ديگر انواع سيستم‌هاي اطلاعات سازماني طراحي كرد.

 

 

پي‌نوشت‌ها

1. Personnel Management

2. Human Resource(s) Management (HRM)

مراجع

 جزني، نسرين. 1378. مديريت منابع انساني ويرايش دوم. تهران: ني.

دسلر، گري. 1381. مباني مديريت منابع انساني. چاپ دوم. ترجمه علي پارسائيان سيد محمد اعرابي.تهران: دفتر پژوهشهاي فرهنگي.

دعائي، حبيب‌ا.... 1377. مديريت منابع انساني: نگرش كاربردي تهران: مؤلف.

Armstrong, M. 1993. A handbook of personnel management practice. 4th ed. London: Kogan Page.

Byun, D. 1997. Human Resource Management. In Encyclopedia of Library and Information Science Vol. 59. Edited by Allen Kent. New York: Marcel Dekker.

DeCenzo, D.A., and Robbins, S. P. 1988. Personnel/ Human Resource Management. 3 rd ed. London: Printice-Hall.

Noe, R. A., Hollenbeck, J. R. Gerhart, B., and Wright, P. M. 2000. Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. 3rd ed. Boston: Mc Graw-Hill.

Scrapello, V. G., and Ledvinka, J. 1988. Personnel/Human resource Management.  Boston: PWS-Kent.

Sherman, A. W., Bohlander, G.W., and Chruden, H. J. 1988. Managing Human resource.  8th ed. Cincinnati: South- Western.

 Sherman, A., Bohlander, G. and Snell, S. 1998. Managing Human Resources. 11 thed. Cincinnati: south-Western.

برگرفته از:www.mgsolution.com

استخراج:عادله محجوب

 

 

 

مقدمه‌اي بر مديريت منابع انساني ( قسمت اول )

مقدمه‌اي بر مديريت منابع انساني

چكيده

اين مقاله به صورت خلاصه موضوع مديريت منابع انساني را معرفي مي‌كند و به برخي از تعاريف و هم‌چنين برخي مفاهيم مربوط شامل تاريخچه، فلسفه، اهداف، وظايف، رويكرد و فعاليت‌ها اشاره مي‌كند.

 

1- مقدمه

مديريت امور كاركنان حوزه‌اي است كه به اندازه كل حوزه مديريت قدمت دارد اما به طور طبيعي دستخوش تغيير و تكامل شده است. نقطه عطف اين تغيير و تكامل جايي است كه به جاي مديريت كاركنان^۱ ، مديريت منابع انساني^۲  مطرح مي‌شود. مديريت منابع انساني علاوه بر دارا بودن مباني و مفاهيم مديريت كاركنان، رويكردهاي كلي‌تر و جديد‌تري را در مديريت نيروي انساني در نظر مي‌گيرد.

 

2-  تعريف

مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران 2000، 4).

مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).

مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است (دي سنزو و رابينز 1988، 4).

مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوينكا 1988، 4).

مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان. براي مثال اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود:

• تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان)
• برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي
• گزينش داوطلبان واجد شرايط
• توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام
• مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان)
• ايجاد انگيزه و مزايا
• ارزيابي عملكرد
• برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي)
• توسعه نيروي انساني و آموزش
• متعهد نمودن كاركنان به سازمان (دسلر 1381، 2).

 

3-  مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان

براي دهها سال، اجراي وظايف انتخاب، آموزش و جبران خدمت كاركنان وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود. اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند. اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است.

مديريت منابع انساني آنطور كه در حال حاضر درك مي‌شود، به جاي رد يا حذف، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان است. در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است. هم‌چنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).

مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت. اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است. با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند (آرمسترانگ 1993، 33).

مديريت منابع انساني رويكردي جامع به مديريت استراتژيك منابع كليدي سازمان يعني منابع انساني است. مديريت منابع انساني نه تنها رويكردي از روي سودآوري به مديريت كاركنان است بلكه رويكردي ويژه به روابط كاركنان با تأكيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ 1993، 37).

 

4- فلسفه مديريت منابع انساني (آرمسترانگ 1993، 34)

• منابع انساني مهمترين دارايي يك سازمان است و مديريت اثربخش آنها كليد موفقيت سازمان است.
• اگر سياست‌ها و رويه‌هاي مربوط به كاركنان سازمان با همديگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌اي در دستيابي به اهداف سازمان و برنامه‌هاي استراتژيك داشته باشند دستيابي به موفقيت سازماني محتمل‌تر است.
• فرهنگ و ارزش‌هاي كلي، شرايط سازماني و رفتار مديريتي كه از آن فرهنگ نشأت مي‌گيرد تأثير زيادي بر دستيابي به تعالي مطلوب مي‌گذارد. چنين فرهنگي نيازمند مديريت شدن است بدين معني كه بايد تلاشي مستمر براي ايجاد پذيرش و انجام آنها صرف شود.
• دستيابي به يكپارچگي نيازمند تلاش مستمر است. منظور از يكپارچگي اين است كه تمام اعضاي سازمان با داشتن حسي از مقصود مشترك با يكديگر كار كنند.

 

5- رويكردهاي مديريت منابع انساني (آرمسترانگ 1993، 35)

دو رويكرد كلي در مديريت منابع انساني وجود دارد: رويكرد سخت و رويكرد نرم.

1. رويكرد سخت: به كاركنان مانند ديگر منابع نگاه مي‌شود كه بايد معادله ورودي- خروجي برقرار شود و به صورت كارآمد اداره شوند.
2. رويكرد نرم: بيشتر به اين حقيقت توجه مي‌كند كه نمي‌توان با كاركنان مانند ديگر منابع رفتار كرد زيرا برخلاف ديگر منابع، منابع انساني فكر كرده و عكس‌العمل نشان مي‌دهند. در اين رويكرد بر استراتژي‌هايي براي دستيابي به تعهد از طريق آگاه ساختن كاركنان از مأموريت، ارزش‌ها، برنامه‌هاي سازمان و شرايط محيطي، مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري در مورد چگونگي انجام امور و گروه‌بندي كاركنان در تيم‌هاي كاري بدون نظارت رسمي تأكيد بيشتري مي‌شود.

در واقع رويكرد سخت بر فرايند مديريت امور كاركنان تمركز مي‌كند در حالي كه رويكرد نرم بر طرز تلقي كاركنان و چگونگي رفتار با آنان تأكيد مي‌كند. رويكرد سخت سيستم‌ها، رويه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگي انجام فرايندها را مورد بررسي قرار مي‌دهد. رويكرد نرم عوامل انساني و رفتاري را در نظر مي‌گيرد.

 

 

 

ادامه دارد ....

 

 

پي‌نوشت‌ها

1. Personnel Management

2. Human Resource(s) Management (HRM)

مراجع

 جزني، نسرين. 1378. مديريت منابع انساني ويرايش دوم. تهران: ني.

دسلر، گري. 1381. مباني مديريت منابع انساني. چاپ دوم. ترجمه علي پارسائيان سيد محمد اعرابي.تهران: دفتر پژوهشهاي فرهنگي.

دعائي، حبيب‌ا.... 1377. مديريت منابع انساني: نگرش كاربردي تهران: مؤلف.

Armstrong, M. 1993. A handbook of personnel management practice. 4th ed. London: Kogan Page.

Byun, D. 1997. Human Resource Management. In Encyclopedia of Library and Information Science Vol. 59. Edited by Allen Kent. New York: Marcel Dekker.

DeCenzo, D.A., and Robbins, S. P. 1988. Personnel/ Human Resource Management. 3 rd ed. London: Printice-Hall.

Noe, R. A., Hollenbeck, J. R. Gerhart, B., and Wright, P. M. 2000. Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. 3rd ed. Boston: Mc Graw-Hill.

Scrapello, V. G., and Ledvinka, J. 1988. Personnel/Human resource Management.  Boston: PWS-Kent.

Sherman, A. W., Bohlander, G.W., and Chruden, H. J. 1988. Managing Human resource.  8th ed. Cincinnati: South- Western.

 Sherman, A., Bohlander, G. and Snell, S. 1998. Managing Human Resources. 11 thed. Cincinnati: south-Western.

برگرفته از:www.mgsolution.com

استخراج:عادله محجوب

 

 

 

با بزرگان مدیریت ---- پیتر دراکر

زندگينامه پيتر دراكر شامل شرح مقاطع زماني زندگي او به همراه فهرست برخي كتاب‌ها و هم‌چنين افتخارات و موفقيت‌هاي او و نظر جامعه علمي در مورد پيتر دراكر. حوزه‌هاي اصلي فعاليت علمي پيتر دراكر استراتژي، سياست و مديريت است.

پيتر دراكر در سال 1909 در وين متولد شد و تحصيلات مقدماتي خود را در آنجا و لندن پايان داد. درجه دكتراي خود را در حالي كه به عنوان خبرنگار يك روزنامه در فرانكفورت آلمان و سپس به عنوان كارشناس اقتصادي در يك بانك بين‌المللي در لندن كار مي‌كرد در رشته حقوق عمومي و بين‌الملل دريافت كرد. در سن 29 سالگي در سال 1937 به آمريكا مهاجرت كرد.

پيتر دراكر نويسنده، مدرس، و مشاور تخصصي در زمينه استراتژي و سياست است. او به خيلي از سازمان‌هاي بزرگ دنيا و هم‌چنين سازمان‌هاي غيرانتفاعي، شركت‌هاي كوچك و كارآفرين و سازمان‌هاي دولتي آمريكا مشاوره داده است.

پيتر دراكر 35 كتاب نوشته است كه به بيش از 20 زبان ترجمه شده‌اند. 16 كتاب او در زمينه جامعه، اقتصاد و سياست است. 15 كتاب در مورد مديريت است. دو تا از كتاب‌ها رمان است. او هم‌چنين يكي از نويسندگان كتابي در مورد نقاشي ژاپني است. پيتر دراكر نويسنده تعداد زيادي مقاله در مجلات و ژورنالهاي مختلف است. او يكي از اعضاي هيئت تحريريه وال استريت ژورنال است. او چهار سري فيلم آموزشي بر اساس كتاب‌هاي مديريتي خود ساخته است. از جمله كتاب‌هاي مهم او در زمينه مديريت مي‌توان به موارد زير اشاره كرد:

The End of Economic Man ( 1936)                              

      The Future of Industrial Man (1942)
The Concept of Corporation (1946)                        

            The Practice of Management ( 1954)
Managing for Results (1964)                                   

            The Effective Executive (1967)
People and Performance (1973)                                

           Management: Tasks, Responsibilities, Practices (1974)
The Unseen Revolution (1976)                                        

    Advatores of a Bystander (1979)
Towards the Next Economics (1981)                        

          Innovation and Entrepreneurship (1985)
The Frontiers of Management (1987)

آخرين كتاب او با عنوان                                  Managing in the Next Society

 در سال 2002 منتشر شد.

 

دراكر تدريس خود را به عنوان استاد سياست و فلسفه در كالج بنينگتون آغاز كرد. او بيش از بيست سال استاد مديريت در دانشكده تحصيلات تكميلي دانشگاه نيويورك بود. پيتر دراكر دريافت كننده تعداد زيادي جايزه و درجات افتخاري است. از سال 1971 استاد علوم اجتماعي در دانشگاه كلرمونت بوده است. دانشكده مديريت اين دانشگاه بعد از پيتر دراكر در سال 1987 ايجاد شده است. پيتر دراكر در امريكا و ديگر كشورها به عنوان متفكر، نويسنده و سخنران اثر گذار بر سازمان‌هاي معاصر شناخته شده است. در سال 1997، روي جلد مجله Forbes، او به عنوان «هنوز جوانترين ذهن» معرفي شد و مجله Business Week او را «ماندگارترين متفكر مديريت زمان ما» ناميد.

آقاي دراكر چندين دكتراي افتخاري از دانشگاه‌هاي سراسر جهات دريافت كرده است. او رئيس افتخاري مؤسسه رهبر به رهبر (Leader to Leader Institute) است. در نهم جولاي 2002 او مدال پرزيدنتي آزادي را از جورج دبليو بوش دريافت كرد. يك سري مستند درباره زندگي و كار او ده بار در شبكه CNBC از 24 دسامبر 2002 تا 3 ژانويه 2003 پخش شد. او متأهل و داراي چهار فرزند و شش نوه است. پیتر دراکر صاحبنظر شناخته شده مدیریت و پدر مدیریت نوین روز جمعه18 فوریه 2005 (27 آبان ماه 1384 ) و در سن 95 سالگی درگذشت . این صاحبنظر شناخته شده مدیریت ، در منزل شخصی اش در کلارمونت در غرب لوس آنجلس و به مرگ طبیعی درگذشت

 

 

 منبع: )www.mgtsolution.com سايت راهكار مديريت)

استخراج:عادله محجوب

 

پیوستن به سازمان تجارت جهانی : فرصت یا تهدید

پیوستن به سازمان تجارت جهانی : فرصت یا تهدید

در سالهاي اخير علي رغم وجود موانع سياسي براي پيوستن ايران به سازمان تجارت جهاني، بسياري از توليدكنندگان داخلي در شرايطــــي سخت به كسب و كار خود پرداخته اند. حال كه به طور رسمي تقاضاي پيوستن ايران، موردپذيرش قرار گرفته است، هرچند تا عقد قرارداد و عضويت رسمي راه درازي در پيش است ولي عواقب اين عضويت قابل تأمل است. با گسترش پيمانهاي منطقه اي و بين المللي و پيوستن عملي كشور به آنها و امضاي تفاهم نامه هاي تجاري اثرات كاركردن در فضاي باز اقتصـــــادي را جدي تر نشان مي دهد.

اين پيمانها با سرعتي فزاينده يكي پس از ديگري از راه مي رسد و بنگاههاي ما را در معرض تهــــديدها و فرصتهاي جدي قرار مي دهند. گرچه، اين روند طوري است كه تهديدها زودتر خود را نشان خواهد داد ولي از هر تهديدي كه بشود بنگاه را ايمن كرد به اين معني است كه فرصتي براي رشد آفريده ايم. نبايد فراموش كرد كه اگر اين فرصتها مورداستفاده قرار نگيرند تبديل به تهديد خواهند شد.

آنچه تاكنون در كشور اتفاق افتاده در سايه تشويقهاي مادي و غيرمادي دولت رخ داده و صادرات نسبت به گذشته رونق نسبي يافته است. اما دو مسئله توجه منتقدان را به خود جلب كرده است: اول فروش در خارج كشور به قيمت پايين تر از بازار داخلي و دوم صادرات موجي است. اكثر كالاهاي ايراني در هر بازار فقط يك بار قابليت فروش دارد و بار بعدي بايد سراغ بازار ديگري رفت يا به عبارت ديگر، بنگاهها كمتر توفيق آن را يافته اند كه بازاري را از آن خود كنند يا حداقل سهمي از بازاري را به دست آورده و به مرور آن را توسعه دهند. صادرات امري پسنديده و اجتناب ناپذير است ولي اين نوع صادركردن خطرناكتر از صادرنكردن است.براي استفاده از فرصتهاي حاصل از پيوستن به سازمان تجارت جهاني رعايت دو موضوع الزامي است: اول صيانت از بازار داخلي، دوم حضور مطمئن در بازار خارجي است كه پيش نياز هر دو، قبل از هر چيز ديگر كيفيت و قيمت كالاست. چطور ممكن است كسي در خانه خود نتواند در برابر رقيب مقاومت كند ولي بيرون از خانه موفق به اين كار گردد.

تاكنون فرصتهاي قابل توجهي را از دست داده ايم و بدتر از همه اينكه كالاهاي داخلي را با مارك خــارجي به فروش مي رسانيم كه ادامه اين روند منافع ملي را تضمين نمي كند.هريسون ودزورث(HORRISON VADSWORTH) در كتاب روشهاي مدرن براي كنترل كيفي و بهبود از انتشارات جان ويلي چاپ سال 2002 مـــــي گويد: كنترل كيفي به عنوان يك استراتژي مي تواند كيفيت، قيمت، ارسال و فروش را بهتر كرده و به سمت توفيق اقتصادي هدايت كند و استفان كاوي آن را ابزاري براي توسعه ملتها مي داند.

پس خريدار داخلي هم، مشتري است و نياز اوليه او كيفيت و قيمت است. گرچه در ديدگاه صاحب نظران امروزي كيفيت از اصل رقابتي متمايزكننده فراتر رفته و به شرط اصلي كالا تبديل شده است. حداقل به عنوان يك اصل رقابتي در بنگاههاي داخلي صداي مشتريان شنيده شود تا مترصد پيوستن به توليدكنندگان خارجي نباشند. علاوه بر آن، حضور در بازار خارجي و تثبيت موقعيتي هرچند ناچيز در بازارهاي هدف، كه آگاهانه انتخاب شده باشند ضامن بقاي بنگاه در بازار داخلي است. بدين ترتيب داشتن سهم قوي و مطمئن داخلي همراه با حضور نسبتاً ايمن (نه گذرا) در بازار خارجي لازم و ملزوم يكديگرند و مي توانند امكان استفاده از فرصتهاي ناشي از عضويت در سازمان تجارت جهاني از يك طرف و مقاومت در برابر تهديدات آن از طرف ديگر را به ارمغان آورد.

 

 

منبع : ماهنامه مدیریتی تدبیر

استخراج و ویرایش : امین کرمی متین

 

ايران و سازمان تجارت جهاني ( قسمت دوم )

نظر كارشناسان اقتصادي

يك كارشناس مؤسسه پژوهش هاي برنامه ريزي اقتصادي در خصوص نتايج پيوستن به WTO در بخش كشاورزي معتقد است:نتيجه پيوستن ايران به WTO حداقلدر بخش كشاورزي، به دليل مؤظف بودن به كاهش تعرفه ها باعث مي شد محصولات اين بخش در قالب با ديگر كشورها با كاهش هزينه ها و استانداردهاي قابل قبول در عرصه بين المللي حضوررده بندي همچنين تعرفه كالاهاي حساسي مانند گندم ، ذرت ، دانه هاي روغني و ديگر كالاهايي كه با هدف خودكفايي توليد مي شوند ، بازنگري ميشوند و سيستم تعرفه اي آنها براي حمايت از توليد داخلي تعيين شود. شايد هم به اعتقاد مجتبي خسروتاج رئيس سازمان توسعه تجارت يكي از دلايل اصلي تمايل به عضويت در سازمان تجارت جهاني فرصتهايي است كه بر سر راه صادرات كالا و خدمات قرار دارد . وي مي افزايد:بسياري از مشكلات صادرات ، ريشه داخلي دارد و در حال حاضر در زمينه صادرات به آن سوي مرزها مشكل كمتري داريم و زماني كه بتدريج ظرفيت داخلي خود را افزايش دهيم و وقتي شركتهاي ما آمادگي حضور در صحنه بين المللي را داشته باشند ، در آن صورت عضويت در  WTO يك فرصت است.

براي استفاده از اين فرصتها بايد يرنامه ريزي و سرمايه گذاري شود، ضمن اين كه انتقال فناوري و دانش در بخش رقابت پذيري به ايجاد فرصت برابر بنگاه ها و شركتهاي صادراتي در مقابل ديگر شركتها مي انجامد و در بلند مدت ، الحاق به سازمان تجارت جهاني در بهبود وضعيت تجاري كشور مؤثر خواهد بود.

در اين ميان برخي كارشناسان نيز معتقدند پيوستن ايران به  WTO باعث تقويت صنايع معدني مي شود و در مقابل ، تضعيف برخي صنايع غير معدني را به همراه خواهد داشت، به نظر آنان با توجه به آزاد بودن واردات كالا و نبود محدوديت براي واردات كالاهاي خانگي و محصولات فلزي ، پيوستن ايران به سازمان تجارت جهاني در كوتاه مدت تأثيري بر وضعيت صنايع فلزي كشور نخواهد داشت . با اعمال بخشي از الزامات WTO ، واحدهاي توليد كننده بويژه در بخش لوازم خانگي در معرض رقابت قرار مي گيرند، البته پيوستن به WTO  تأثير قابل توجهي در كوتاه مدت بر وضعيت توليد لوازم خانگي نخواهد داشت و با توجه به بررسي هاي انجام شده و اين كه مذاكرات الحاقي به WTO  ، چندين سال طول مي كشد ، بنابراين زمان كافي براي تنظيم واحدهاي توليد كننده وجود دارد. يعني اين واحدها بايد مقياس هاي اقتصادي خود را تنظيم و از نظر ساختار هزينه اي ، به گونه اي عمل كنند كهذ حداقل هزينه را دارا باشد.

مظفر اعوانی مدير كل صنايع فلزي ، بالاترين تعرفه را در بخش صنايع فلزي 45% عنوان كرد و افزود:اين تعرفه به واردات بخشي از لوازم خانگي اختصاصي دارد. با توجه به اين كه تعرفه بسيار بالايي نيست، نگراني اي براي كاهش آن وجود ندارد.

به اعتقاد حسن سائقه ، عضو هيأت مديره انجمن لوازم صوتي و تصويري ، هدف نهايي سازمان تجارت جهاني ، روان سازي فعاليت هاي تجاري در دنياست و تعرفه هاي گمركي موانعي براي رواني تجارت در سطح جهان محسوب مي شوند.

وي مي افزايد: تعرفه واردات لوازم صوتي و تصويري 40% است و قاچاق اين محصول نيز به كشور وجود دارد، در نتيجه با توجه به قاچاق پذيري لوازم صوتي و تصويري ، عملاً طبق خواست سازمان تجارت جهاني عمل مي شود. همچنين هزينه قاچاق حدود 20% قيمت محصول صوتي و تصويري وارداتي به كشور است و با در نظر گرفتن اين هزينه ، در واقع واردات لوازم صوتي و تصويري با تعرفه 20 درصدي انجام مي شود.به اعتقاد وي ، در صورت پيوستن به WTO  و كاهش تعرفه واردات، آسيبي به صنعت لوازم صوتي و تصويري وارد نمي شود و با توجه به اين كه در حال حاضر ، صنعت صوتي و تصويري آسيب پذيري زيادي دارد ، اين صنعت نسبت به صنايع ديگر از حمايت كمتري برخوردار است و به همين دليل پيوستن ايران به  WTO آسيب كمتري به اين صنعت وارد خواهد كرد. از طرفي رسانه هاي خارجي نيز با پذيرفته شدن ايران به عنوان ناظر سازمان تجارت جهاني ، نظراتي را بيان كرده اند.

اوتول، خبرنگار بي بي سي در 29 مي 2005 در خصوص پذيرش ايران در WTO مي گويد: اين پيشرفت در جهت عضويت ايران در سازمان تجارت جهاني ، ممكن است موضع تيم مذاكره اتمي ايرانرا كه مورد انتقاد برخي محافل در ايران بود، تقويت كند؛ ضمن اينكه همه فكر مي كنند اين نخستين امتياز ملموسي است كه ايران از مذاكرات اتمي طولاني خود با آسمان ،بريتانيا و فرانسه آورده است.

بر اساس گزارش بي بي سي ، امريكا در 5 سال گذشته 21 بار درخواست بررسي عضويت ايران را در سازمان تجارت جهاني وتو كرده است ، اما بتازگي تصميم گرفت براي تشويق ايران به كنار گذاشتن برنامه غني سازي اورانيوم و كمك به پيشبرد مذاكرات هسته اي ايران و اروپا از مخالفت با بررسي عضويت ايران در سازمان تجارت جهاني دست بردارد.

يكي از مزيتهاي عضويت در WTO  جلب دانش فني و مديريت كارامد در عرصه هاي مختلف صنعتي ، از جممله صنعت خودرو سازي است.

پيوستن به يكي از 6 شركت بزرگ و مطرح خودروسازي و استفاده از تجربيات آنها مي تواند فاصله را از نظر دانش فني و مديريت كارامد با شاخص هاي جهاني پوشش دهد.با توجه به اينكه پاشنه آشيل صنعت خودروي كشور ، پر كردن شكاف فناوري سخت افزاري – نرم افزاري است.

به اعتقاد رئيس انجمن خودرو سازان ورود به WTO ، پاي بانكها و بيمه هاي خارجي را به ايران باز مي كند كه خود باعث رونق بازار سرمايه و ارتقاي سطح كيفي محصولات مي شود ، اما نبايد فراموش كرد كه پيوستن به WTO با خود الزاماتي را به همراه دارد كه به حذف قوانين و مقررات دست و پا گير و بروكراسي اداري مي انجامد و ما را مجبور به بازنگري در مقررات كار مي كند كه خود موجب حذف عوامل بازدارنده توليد و بهبود وضعيت توليد خواهد شد.

رد يا پذيرش در خواست دولتها براي عضويت در سازمان تجارت جهاني بر اساس اجماع ميان اعضاي اين سازمان صورت مي گيرد و اگر بررسي درخواست كشوري مورد پذيرش قرار بگيرد ، اين كشور بايد طي فرايندي طولاني مدت خود را با معيارهاي سازمان تجارت جهاني تطبيق دهد و سپس اين سازمان درباره پذيرش يا عدم پذيرش آن كشور به جمع اعضاي خود تصميم مي گيرد.

عليرضا امامي، مدير دفتر مطالعات و برنامه ريزي استراتژي سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران با اشاره به اين كه در حال حاضر متوسط تعرفه واردات محصولات صنعتي به ايران بالاست گفت: در صورت پيوستن به WTO  اين تعرفه ها بايد كاهش يابند كه خود، افزايش توان توليد و رقابت با صنايع خارجي را ضروري مي كند.

وي با اشره به صادرات رو به رشد خودروي توليدي ايران گفت: در صورت ادامه اين روند حتي با كاهش تعرفه صد در صدي واردات خودرو نيز اين صنعت قابل رقابت با توليدات خارجي خواهد بود و مشكلي ايجاد نخواهد شد.

 

منبع : روزنامه جام جم

  روزنامه دنياي اقتصاد

 

استخراج: پروين قدمي